Predam un grup executiv, iar un manager a ridicat o dilema care a initiat o dezbatere de cercetare sufleteasca. Managerul a explicat ca a condus o echipa mare, complet indepartata, in Europa.
Firma opera o schema locala de plata pentru lucratorii complet la distanta. Lucratorii de la distanta din Londra erau platiti pe o scara de la Londra, lucratorii de la distanta din Glasgow pe o scara de la Glasgow si asa mai departe. Problema a fost ca unul din echipe a raportat ca un alt membru al echipei era platit pentru ca locuia intr-un oras scump din nord, dar s-a mutat intr-o statiune mai ieftina din sud. Managerul a intrebat daca ar trebui sa-l disciplineze pe angajat? Probabil da. Dar acest angajat a fost un performer vedeta care continua sa ofere rezultate remarcabile. Deci poate ar trebui sa priveasca in alta parte? Dar acest lucru l-ar supara pe membrul echipei de raportare si ar incalca protocolul companiei?
Parerea mea este ca schemele de salarizare foarte localizate sunt problematice inca de la inceput. Acest manager a fost pus intr-o situatie imposibila. Nu a existat o solutie buna.
Inainte de a discuta cazul mai mare, merita mai intai sa retineti ca pentru locurile de munca care sunt partial sau integral in persoana doriti in mod clar sa platiti tarife locale. Daca angajezi un manager de tura in New York, trebuie sa platesti salariile din New York. Daca angajezi un manager de tura in Memphis, platesti salariul Memphis. Dar pentru angajatii complet la distanta care pot locui si lucra oriunde in lume, lucrurile sunt mai flexibile. Intr-adevar, cred ca firmele ar putea dori sa plateasca o rata nationala sau chiar globala din patru motive.
In primul rand, evita ca managerii sa fie nevoiti sa puna in aplicare politicile de salarizare a resurselor umane. Managerul din grupul meu a fost stresat pentru ca trebuia sa disciplineze un angajat remarcabil pentru ca nu a fost sincer cu privire la locatia lor rezidentiala. Dar managerii nu ar trebui sa supravegheze locul unde locuiesc angajatii lor. Dupa cum stim din decenii de cercetare, gestionarea echipelor mari este extrem de dificila. Adaugarea sarcinii de a scruta vietile angajatilor lor face ca rolurile lor sa fie aproape imposibile.
In al doilea rand, le permite angajatilor sa isi mute locatia fara a fi nevoiti sa-si faca griji cu privire la schimbarea salariului. Intr-adevar, una dintre marile atractii ale lucrului complet la distanta este flexibilitatea pe care o castigi. Aceasta crestere post-pandemica a „Nomazilor Digitali” care imbogati munca cu calatoriile extinse a fost un succes rasunator. In plus, angajatii trebuie adesea sa se mute din motive familiale, de sanatate sau personale. Poate sotul tau primeste o promovare si trebuie sa se mute din oras. Orice lucrator de la distanta s-ar simti suparat daca angajatorul ar folosi acest lucru ca scuza pentru a-si reduce salariul pentru mutarea intr-o locatie cu costuri mai mici.
In al treilea rand, plata globala face viata mult mai simpla pentru departamentele de resurse umane. Una dintre lectiile pandemiei este gestionarea angajatilor hibrizi si la distanta este dificila. In lumea veche, managerii puteau gestiona intrarile angajatilor pur si simplu urmarindu-le la birou. Acest lucru a fost numit poetic „a gestiona prin plimbare”. Managerii puteau vedea daca un membru al echipei era la biroul lor tastand pe Word sau Excel, sugerand ca lucreaza (probabil). Sau vezi daca membrul echipei lor cocheta la nesfarsit cu colegul sau facea drumuri excesiv de lungi la baie purtand telefonul mobil. Dar cu angajatii de acasa, acest tip de monitorizare a intrarilor este imposibil. In schimb, managerii trebuie sa se concentreze pe monitorizarea rezultatelor. Ei trebuie sa evalueze performanta angajatilor cu privire la rezultatele obiectivelor, cum ar fi tinte de vanzari, numarul de clienti sau livrarile de produse. Dar evaluarea riguroasa a performantei este grea si necesita o munca grea atat din partea managerilor, cat si a resurselor umane. Deci, acesta este exact atunci cand nu doriti ca acestia sa actualizeze in mod regulat programele de plata localizate. Nu va legati personalul cheie in timpul lor de provocare cu birocratia salariala.
In cele din urma, cel mai profitabil mod de a conduce o firma este de a gasi cea mai ieftina persoana pentru a indeplini o sarcina. Pentru munca completa la distanta, probabil ca inseamna sa postati acest lucru la nivel global si sa acceptati cel mai bine calificat candidat pentru salariu. Daca cineva din Texas este fericit sa codifice aceeasi aplicatie sau sa creeze aceeasi campanie de marketing la jumatate din rata ca cineva din San Francisco, ar trebui sa obtina postul. Firmele profitabile isi aduc cele mai bune talente per dolar si pentru locuri de munca de la distanta, asta inseamna trecerea la angajari globale.
Exista, desigur, provocari. Una este legala si de reglementare, iar aceste bariere pot dura timp pentru a rezolva. Un altul este mostenirea pre-pandemica. Multe firme au trimis angajatii acasa in graba in 2020, hotarand sa-i mentina la aceeasi rata de salariu. Acest lucru a insemnat ca angajatii de la distanta au ajuns sa fie legati de grilele de salariu ale fostelor lor birouri pe masura ce migrau. Dar, pe masura ce trece timpul, aceste probleme mostenite dispar incet.
Pandemia evidentiaza cat de conectati la nivel global suntem, atat in bine, cat si in rau. Pentru firmele si angajatii care opereaza intr-o lume indepartata, acest lucru inseamna din ce in ce mai mult renuntarea la schemele de salarizare localizate si trecerea la salarizarea globala. Ar trebui sa platim angajatii pentru ceea ce obtin, nu acolo unde pretind ca locuiesc.
